Florïn Zolli a écrit pour Women in Games six articles, accompagnés de nombreuses ressources, permettant de creuser les problématiques liées au recrutement des femmes dans l’industrie du jeu vidéo. Le premier aborde la question des offres d’emploi, les cinq suivants les thèmes des barrières au recrutement, la manière d’aller chercher les profils, les biais de recrutement et l’anonymisation de CV, les tests lors des processus de recrutement, et enfin la visibilité et la représentation. Dans quelques semaines nous partagerons la suite de ces articles, qui concerneront cette fois la rétention des femmes dans l’industrie ! 

Recrutement des femmes dans l’industrie du jeu vidéo – Les barrières au recrutement

Si comme on l’a vu précédemment le choix des mots évoque un milieu plus ou moins accueillant pour les femmes [1], d’autres critères plus concrets peuvent influencer la décision de postuler des personnes marginalisées.

En premier lieu, les femmes attendent généralement de remplir tous les critères d’une annonce avant d’y répondre, tandis que les hommes tentent davantage leur chance [2]. Si votre critère est en fait un « plus », indiquez très clairement qu’il est facultatif.

L’idéal serait de ne pas le mentionner et de ne vous en servir que pour la sélection. Si vous attendez de nombreuses candidatures vous souhaitez certainement les filtrer, mais vous devez savoir que certains filtres écartent les candidatures diverses en premier.

C’est aussi le cas de certaines conditions de travail : si la flexibilité des horaires et le télétravail sont permis dans une certaine mesure, vous aurez plus de chances de recevoir des candidatures de femmes ayant des enfants [3] et de personnes ayant un handicap. Les offres à temps partiel auront aussi ce bénéfice [4].

Les personnes marginalisées ont davantage de risques de souffrir de handicaps [5], ce qui ne les empêche pas pour autant d’être talentueuses et d’avoir des perspectives intéressantes à apporter. Les diplômes leurs sont parfois également moins accessibles [6], si votre annonce comporte ce prérequis vous risquez donc de les écarter.

Enfin, les bonus parfois évoqués comme les apéros ou les babyfoots ne sont pas forcément rassurants, car ils évoquent des activités autour desquelles certaines personnes marginalisées sont moins à l’aise ou moins bien perçues.

[suite dans l’article suivant]

[1] Women see gender bias in your job postings
[2] Les femmes désavantagées dans la recherche d’emploi et Why women don’t apply for jobs unless they are 100% qualified
[3] Rythmes de travail : qu’en pensent vos salarié.e.s? Voir également la conclusion de ce travail de recherche Télétravail et implications sur le travail des femmes
[4] Femmes à des postes supérieurs et flexibilité du travail
[5] La santé mentale des personnes LGBT / Sidaction – Centre Ressources Handicaps et Sexualités® et Femmes en situation de handicap et emploi et Financial Inequality: Disability, Race and Poverty in America et Syndrome méditerranéen — Wikipédia
[6] Enquête emploi et handicaps et Les afro-américains font une percée à l’université et Inégalités – La pauvreté selon le diplôme