Florïn Zolli a écrit pour Women in Games six articles, accompagnés de nombreuses ressources, permettant de creuser les problématiques liées au recrutement des femmes dans l’industrie du jeu vidéo. Le premier aborde la question des offres d’emploi, les cinq suivants les thèmes des barrières au recrutement, la manière d’aller chercher les profils, les biais de recrutement et l’anonymisation de CV, les tests lors des processus de recrutement, et enfin la visibilité et la représentation. Dans quelques semaines nous partagerons la suite de ces articles, qui concerneront cette fois la rétention des femmes dans l’industrie !

Recrutement des femmes dans l’industrie du jeu vidéo – Aller chercher les profils

Quand vous avez aménagé vos offres pour qu’elles soient inclusives et qu’elles attirent les candidatures diverses, vous pouvez vous attendre à ce que ces dernières affluent dès la publication. Et si ce n’est pas le cas ?

Peut-être que votre annonce est méconnue des personnes potentiellement concernées. Peut-être qu’elles ne fréquentent plus les réseaux classiques de publication d’offres du secteur, par exemple parce qu’elles privilégient leurs réseaux éprouvés ou encore parce qu’elles ont fini par quitter le milieu; [1] Ou bien elles n’osent pas encore y postuler par manque d’expérience, parce que leur parcours est inhabituel, ou qu’elles ne remplissent pas les prérequis. Nous avons vu ensemble que c’est un problème [2].

Il faudrait donc pouvoir vous assurer que votre annonce va circuler dans les milieux ciblés, et qu’elle soit présentée de façon assez rassurante pour que ces gens vous contactent. Pour cela, deux voies qui se recoupent : faire passer l’annonce à des personnes marginalisées qui vont elles même potentiellement la recommander à leurs contacts concernés, et aller chercher ces personnes et leurs cercles par vous-même.

On a l’habitude qu’il suffise de publier des offres, mais si vous voulez un profil spécialisé, ou ici une perspective différente et ses avantages [3], ça vaut la peine de faire cette recherche. Vous pouvez utiliser les réseaux sociaux professionnels, artistiques, de développement, mais aussi les organismes comme par exemple les associations ayant vocation à améliorer la diversité dans le secteur, ou plus largement dans la tech, dans l’animation, dans l’entreprenariat pour vos prestataires, etc [4].

Si aucun profil ne remplit vos critères, rappelez-vous que les personnes discriminées ont généralement moins accès au opportunités, au mentoring et que leurs accomplissements sont dévalués. Pour qu’elles aient de l’expérience il faut leur donner l’opportunité d’en avoir, et leur prêter autant de potentiel qu’aux autres. Considérez peut-être de les former et de les mentorer vous même ?

[suite dans l’article suivant]

[1] Why are women leaving the tech industry ?
[2] voir l’article précédent
[3] 12 ways to improve your diversity recruiting strategy
[4] Les réseaux linkedin, twitter, instagram, behance, ainsi qu’entreprendre au féminin, Afrogameuses, etc.