Florïn Zolli a écrit pour Women in Games six articles, accompagnés de nombreuses ressources, permettant de creuser les problématiques liées au recrutement des femmes dans l’industrie du jeu vidéo. Le premier aborde la question des offres d’emploi, les cinq suivants les thèmes des barrières au recrutement, la manière d’aller chercher les profils, les biais de recrutement et l’anonymisation de CV, les tests lors des processus de recrutement, et enfin la visibilité et la représentation. Dans quelques semaines nous partagerons la suite de ces articles, qui concerneront cette fois la rétention des femmes dans l’industrie !

Recrutement des femmes dans l’industrie du jeu vidéo – Biais de recrutement et anonymisation

Une fois que les CV s’empilent il faut traiter les candidatures, mais examiner des profils et faire passer des entretiens comporte encore un certain nombre d’embûches, et plus exactement de biais, en défaveur des personnes marginalisées.

Bien sûr il existe des formations pour contrer cela, à destination par exemple du personnel des ressources humaines [1]. Mais tout le monde et surtout dans les petites structures et à différents postes décisionnels, n’y a pas forcément accès.

Dans un premier temps, nous vous conseillons de simplement anonymiser les CV. C’est à dire cacher les noms et photos, les accords de genre et les marqueurs d’âge. Plusieurs études montrent qu’en anonymisant les CV le nombre de personnes diverses sélectionnées pour les entretiens augmente spectaculairement [2].

Restent les entretiens. Il serait utile d’avoir une idée des différentes façons dont les biais s’exercent, mais il y en a des myriades. Par exemple, saviez vous qu’on discrimine les femmes selon leur type ou absence de maquillage ? [3] Que la tonalité des voix est susceptible de faire passer le même texte pour crédible ou pas du tout ? [4] Ou qu’elles internalisent être moins douées en mathématiques que leur pairs, au mépris des résultats ? [5]

Il sera difficile de développer une expertise sur chaque discrimination et leurs intersections, et encore plus de faire le lien entre la théorie et la pratique. Vous pourrez donc peut-être, lorsque quelque chose vous fait tiquer en entretien, chercher à savoir a posteriori si ce n’est pas un biais. Il est même parfois possible d’en parler avec d’autres personnes concernées par la même discrimination, surtout si elles sont sensibilisées et rémunérées pour cela.

[suite dans l’article suivant]

[1]  Recrutement et non-discrimination
[2]  When tech firms judge on skills alone, women land more job interviews
[3] Makeup Makes Women Appear More Competent: Study et Academic study finds women wearing heavy makeup less likely to be perceived as leaders
[4] Study shows angry men gain influence and angry women lose influence et Investors prefer entrepreneurial ventures pitched by attractive men
[5] Both Genders Think Women Are Bad at Basic Math et Teachers’ gender bias in maths affects girls later