Florïn Zolli a écrit pour Women in Games six articles, accompagnés de nombreuses ressources, permettant de creuser les problématiques liées au recrutement des femmes dans l’industrie du jeu vidéo. Le premier aborde la question des offres d’emploi, les cinq suivants les thèmes des barrières au recrutement, la manière d’aller chercher les profils, les biais de recrutement et l’anonymisation de CV, les tests lors des processus de recrutement, et enfin la visibilité et la représentation. Dans quelques semaines nous partagerons la suite de ces articles, qui concerneront cette fois la rétention des femmes dans l’industrie !
Recrutement des femmes dans l’industrie du jeu vidéo – Les tests de recrutement
Ayant retenu certaines candidatures, vous cherchez peut-être un moyen de les départager. L’idée de faire passer un test peut alors vous venir. Mais les tests peuvent encore une fois biaiser votre recrutement en défaveur des personnes marginalisées. Comment ?
Les tests en présentiel se font devant une personne représentant l’autorité qui va recruter, se font éventuellement sans les outils et références auxquelles la personne est habituée, et comportent parfois des surprises. Ces trois facteurs créent du stress, et parfois c’est voulu. Mais demandez-vous si c’est nécessaire : est-ce que la personne que vous allez recruter va travailler sans ses outils et sous l’œil fixe de sa hiérarchie ?
Certaines études indiquent par exemple que ce type de processus peut désavantager les femmes [1] et les personnes neuroatypiques [2], en plus du fait qu’elles doivent parfois déjà contrer l’internalisation [3] et les biais [4] d’un échange oral normal, comme d’ailleurs les personnes racisées.
Les tests à faire chez soi, en revanche, posent le problème du temps disponible et des ressources nécessaires. Les personnes marginalisées sont susceptibles de manquer de ces ressources parce qu’elles ont par exemple plus de charges domestiques [5] et/ou moins de matelas financier [6] et que donc, elles travaillent déjà à plein temps ou plus; Elles n’ont aussi pas forcément d’espace chez elles pour le faire au calme, ni le matériel informatique ou les logiciels adéquats.
Si vous tenez absolument à tester ces candidatures, ce sont des aspects à prendre en compte et à compenser. Idéalement, peut-être que cela peut se faire dans le cadre d’une petite prestation rémunérée.
[suite dans l’article suivant]
[1] The sad reasons why women may perform worse on tests than men et Stereotype threat widens achievement gap
[2] Neurodiversity in Assessment and Selection: 5 Tips for Employers et Are recruiting practices throwing away neurodiverse talent? | LSE Business Review
[3] Self-Promotion at Work: How to Do It Right et Gender Bias Is Real: Women’s Perceived Competency Drops Significantly When Judged As Being Forceful
[4] Language Log » Men interrupt more than women et Les attributs du pouvoir et leur confiscation aux femmes. Le genre et la parole.
[5] Le partage des tâches domestiques et familiales ne progresse pas et IPSOS. Charge Mentale : 8 femmes sur 10 seraient concernées
[6] 8 mars : les inégalités économiques hommes-femmes en quatre points