Vous avez un poste à pourvoir, vous souhaitez que votre offre d’emploi soit attractive pour attirer les meilleur·es candidat·es ? Vous voulez que les femmes et personnes non-binaires sentent qu’elles seront les bienvenues dans votre entreprise, mais vous ne savez pas comment faire ? Vous avez déjà diffusé des offres mais êtes étonné·es du peu de candidatures féminines ? Aucun·e candidat·e en situation de handicap ne semble attiré·e par votre offre ? Tous·tes les candidat·es sont blanc·hes ? Tous·tes ont le même type de parcours scolaire ou professionnel ?
En rédigeant nos offres d’emplois, nous transmettons, parfois malgré nous, des messages qui ciblent les personnes qui nous ressemblent, ou nous reprenons des modèles d’offres existants qui ferment la porte à des talents qui se sentiront d’emblée exclus et ne postuleront même pas, faute de se sentir concernés par notre offre. Quelques réflexes peuvent vous permettre d’éviter cela et d’attirer une plus grande diversité de candidat·es.
Ecarter le vocabulaire qui communique un environnement de travail très masculin/blanc/issu de certaines écoles, utiliser une écriture inclusive, préciser les compétences demandées, présenter les valeurs de votre entreprise, on vous dit tout ou presque sur la manière de rédiger simplement une offre d’emploi de manière à donner envie à tous les profils de vous rejoindre !
L’écriture inclusive
Si elle génère encore parfois des crispations, l’écriture inclusive est un bon moyen d’envoyer à vos candidat·es le message que vous êtes sensibles à la problématique de la présence des femmes et personnes non-binaires dans votre entreprise. Si vous ou votre hiérarchie êtes tout de même réticent·es à l’idée d’utiliser le point médian ou à utiliser le pronom personnel épicène “iel” (neutre), il y a toutefois moyen de faire autrement :
Selon votre choix, la rédaction de votre offre peut ainsi prendre par exemple les formes suivantes :
-”La personne recrutée aura pour tâche de… Elle sera en charge de…”
-“La candidate ou le candidat aura pour tâche de… Elle ou il sera en charge de…”
-“La ou le candidat.e sera amené·e à…. Elle ou il sera en charge de…”
-“Le·a candidat.e sera amené·e à… Iel sera en charge de…”
Rappelez-vous toutefois que l’écriture inclusive avec point médian et l’usage du neutre “iel” est un signal fort envoyé aux personnes non-binaires qu’iels sont les bienvenu·es chez vous.
L’intitulé du poste, première chose que les canditat·es verront, doit indiquer que l’on est pas fermé à un genre, ce qui peut par exemple prendre les formes suivantes : développeur H/F, développeur/développeuse, développeur·se. Vous pouvez également ajouter NB (Non-binaires). Le code du travail français précise que « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] en raison […] de son sexe » (art. L1132-1) et que « nul ne peut […] mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché » (art. L1142-1).
Notez également que la parenthèse, bien que plus familière, rend quant à elle souvent la lecture difficile (et met entre parenthèses… le féminin). Ex : les candidat(e)s. Faute d’utilisation du point médian, le tiret court est plus net. Ex : les candidat-e-s.
Le vocabulaire
Ecartez de la rédaction de votre offre un certain type de vocabulaire « broculture » : mettre en avant que dans votre entreprise les gens “ont de l’humour”, ou qu’il y a une “bonne ambiance”, sont des formules qui sous leurs airs innocents peuvent pour vos candidat·es connoter une atmosphère très “baby foot et blagues sexistes” dont iels ont parfois déjà souffert par le passé. Vous aurez toujours la possibilité de mettre en avant la bonne atmosphère de travail dans votre entreprise auprès de vos candidat·es lors des entretiens individuels (et de leur présenter le baby foot). Evoquez plutôt une atmosphère “bienveillante”, “d’entraide”, si c’est ce que vous encouragez dans votre entreprise. Evitez également le vocabulaire ayant trait à la compétitivité et à la performance. S’il est naturel de souhaiter vous assurer de l’engagement de vos futurs collaborateurs, l’expérience de beaucoup est que ce type de vocabulaire signifie encouragement au présentéisme, pression constante, crunch de fin de projet, mise à l’écart des employé·es en congé maladie, congé maternité ou paternité, difficultés à poser un RTT ou à s’absenter pour garder un enfant malade, par exemple.
La description des compétences demandées
Concentrez votre offre sur les tâches qui seront demandées à vos futurs collaborateur·ices et sur les compétences demandées pour le poste – les femmes et personnes d’un genre marginalisé peuvent être réticentes à répondre à une offre d’emploi si elles estiment ne pas bien maîtriser une des compétences demandées. Assurez-vous donc de n’exiger que ce qui est nécessaire. Soyez clair·es quant à ce qui est prioritaire pour vous, il serait dommage de vous priver d’un·e postulant·e parce que vous avez écrit que vous voulez quelqu’un ayant cinq ans d’expérience et que la personne parfaite pour le poste en a quatre, ou d’évoquer dans votre offre un parcours d’étude impliquant une grande école et vous priver de cette personne au parcours atypique ayant des années d’expériences variées pile dans votre domaine.
N’hésitez pas à préciser que vous êtes ouverts aux candidat·es ayant des profils atypiques. Tout le monde n’arrive pas au même point par le même chemin, les personnes d’un genre marginalisé ont parfois des parcours différents de ceux que vous connaissez.
Exemple :
Au lieu de “la ou le candidat·e aura travaillé cinq en tant que développeur·se web dans une entreprise du CAC 40”, vous pouvez écrire “idéalement, la ou le candidat aura de l’expérience en tant que développeur·se web dans une grande entreprise”.
Présentez votre entreprise et ses engagements
Si c’est vraiment le cas, et seulement dans ce cas, vous pouvez également indiquer, dans la partie de l’offre où vous présentez brièvement votre entreprise, “notre entreprise pratique la tolérance zéro à l’égard de toute forme de discrimination et de harcèlement” ou bien “notre entreprise s’est engagée dans une démarche visant à protéger ses employé·es et éliminer le harcèlement et les discriminations”. Le racisme, le sexisme, la transphobie et toutes autres discriminations sont des réalités quotidiennes pour beaucoup de gens. Si vous êtes prêts à faire ce qu’il faut pour offrir à vos employé·es une atmosphère de travail sécurisante, dites-le !
Dans le cas où, pour ce qui est de l’industrie du jeu vidéo, vous proposez un poste où la personne recrutée sera en lien direct avec les joueurs, indiquez que votre entreprise soutiendra cette personne quoi qu’il arrive. Cela indiquera que vous avez mené une réflexion sur le sujet et vous êtes clairement positionné.
Indiquez le nombre d’heures (35h, 39h avec des RTT), les possibilités de mi-temps, les possibilités de télétravail (combien de jours par semaine). Indiquez également les possibilités d’aménagement de poste ; les candidat·es en situation de handicap sauront qu’iels sont les bienvenu·es chez vous.
Faites-vous relire
Si vous doutez de la formulation de votre offre, ce qui est probable pour les premières offres que vous rédigerez, faites la relire, par des femmes, par des personnes issues de groupes sous-représentés, dans votre entreprise ou dans des entreprises amies, et demandez-leur si l’offre donne envie de postuler ou déclenche des petites alarmes chez elles et eux. On ne voit soi-même pas toujours ce qui pourrait repousser les autres, faire “comme pour soi” n’est pas toujours le bon chemin si l’on veut justement ouvrir son entreprise à des personnes différentes de soi.