Ressources humaines, management, culture d’entreprise ; découvrez des conseils pratiques pour recruter, retenir et promouvoir les femmes dans nos industries.

Cet article, le quatrième sur sept, appartient à la rubrique « Introduction au féminisme » , et parle du féminisme dans le monde du travail. Il fait partie de la mise à disposition en français sur le site de Women in Games France des textes d’Anita Sarkeesian publiés sur la page Ressources du site Feminist Frequency.

La traduction a été effectuée par Women in Games France, et nous y avons ajouté des ressources en français.

 

Lien vers l’original : Feminism in the Workplace

Nous ne cessons de souligner à quel point il est important d’inclure des femmes dans les processus créatifs pour favoriser la diversification des points de vue. Malheureusement, la plupart du temps, nos environnements de travail sont à l’image de la société, et l’on n’y voit que peu de femmes à des postes clés ou des positions de pouvoir.

Les conseils que vous trouverez dans cette section sont destinés à celles et ceux qui nous demandent régulièrement comment faire, concrètement, pour créer un environnement de travail mixte et comment recruter, retenir et promouvoir les femmes dans notre industrie. Nous espérons également qu’ils puissent guider les institutions qui cherchent à atteindre l’égalité de genre à tous les niveaux.

Créer un environnement de travail qui attire et retienne les talents féminins demande des efforts. Quelle que soit votre position au sein de l’entreprise, ce guide peut au minimum aider à ouvrir le dialogue. Ce qu’il faut néanmoins comprendre, c’est qu’il est crucial que les managers soient impliqués dans cette transformation systémique. Les conseils qui suivent sont donc surtout destinés aux dirigeants et aux managers, mais peuvent aussi être utilisés pour réclamer la mise en œuvre de nouvelles politiques à l’égard des femmes. Il y a beaucoup d’outils disponibles, l’inaction et l’immobilisme n’en font pas partie. De même, se contenter de créer de nouvelles politiques sans s’assurer qu’elles soient appliquées et promues au sein de l’entreprise est tout aussi improductif.

Les conseils ci-dessous sont destinés à poser des bases qui se veulent générales, mais la meilleure façon de savoir si vous faites vraiment tout ce que vous pouvez pour les femmes sera toujours de leur demander directement et d’écouter leurs réponses. Il est donc aussi très important de trouver des manières sincères et sécurisantes de sonder leur opinion.

 

10 Conseils de bon sens

 

#1 : Prenez conscience de vos propres biais, préjugés, et privilèges.

#2 : Invitez des femmes aux réunions importantes.

#3 : Organisez et soutenez la formation de groupes féminins au sein de votre entreprise.

#4 : Informez vos collègues des opportunités professionnelles à venir et faites comptabiliser les formations comme des heures régulières de travail par votre entreprise.

#5 : Pratiquez la tolérance zéro en matière de harcèlement. Cela concerne également les comportements irrespectueux comme interrompre ses interlocuteurs ou élever la voix. Appliquez la politique de votre entreprise et renseignez-vous sur la façon dont elle a été respectée par le passé.

#6 : Encouragez le travail d’équipe, le mentorat et la collaboration interdisciplinaire. Essayez de faire travailler vos nouveaux employés et leurs collègues plus expérimentés en binômes.

#7 : Améliorez vos pratiques de recrutement : supprimez toute mention du genre dans vos offres d’emploi et mettez en place une politique salariale équitable. Plus d’informations ici (en anglais).

#8 : Organisez des réunions pour discuter de la politique de votre entreprise : invitez-y des représentants du personnel, et des femmes des différents départements de votre entreprise (pas seulement de la direction).

#9 : Défendez les femmes de votre entreprise si vous êtes témoin de comportements inappropriés, irrespectueux ou abusifs envers elles, et encouragez les autres employé·e·s à faire de même. Ne les laissez pas porter seules ce fardeau. Dénoncez toute forme de discrimination, d’infraction au règlement intérieur, et pointez du doigt les environnements de travail toxiques.

#10 : Assurez-vous de créer les conditions pour que les femmes puissent donner leur opinion à la direction et développez un cadre de travail favorable aux minorités.

Bien que la liste de guides, ressources et études ci-dessous ne soit en aucun cas exhaustive, nous pensons qu’elle est un bon point de départ pour commencer à se renseigner sur les expériences vécues par des femmes dans le monde du travail et sur les moyens qui existent pour s’assurer que ces expériences soient équitables et justes. Nous avons divisé l’ensemble en quatre sections, et ajouté pour chacune d’entre elles des conseils et des lectures supplémentaires :

Ressources Humaines et recrutement
Management et leadership
Culture d’entreprise
Retours d’expériences

 

Ressources Humaines et recrutement

 

#1 : Faites circuler les opportunités d’avancement et de formations à tous les niveaux de l’entreprise.

#2 : Encouragez les possibilités de développement professionnel dans le cadre de formations sur le thème de la diversité.

ARTICLE : Hire More Women In Tech (Embauchez plus de femmes dans la tech) : stratégies et actions pour aider à trouver et à embaucher plus de femmes qualifiées dans l’industrie de la tech. En anglais.

GUIDE : A Geek Feminism Wiki HOWTO (Un guide du Wiki Geek Feminism) : plus d’informations sur le recrutement et la rétention des femmes dans le cadre professionnel. En anglais.

ETUDE : Women Do Not Apply to ‘Male-Sounding’ Jobs (Les femmes ne postulent pas aux offres qui ont l’air de s’adresser aux hommes) : une recherche fascinante sur les raisons qui font que les descriptions d’offres d’emploi non-genrées  sont si importantes. En anglais.

ARTICLE : Why Does John Get the STEM Job Rather Than Jennifer? (Pourquoi John se voit offrir le poste en tech et pas Jennifer) : recherche sur les biais qui affectent l’embauche et le mentorat en sciences. En anglais.

 

Management et leadership

 

CONSEIL #1 : Invitez plus de femmes aux réunions en tant qu’intervenantes expertes…

CONSEIL #2 : …mais en évitant de faire du « tokénisme » — c’est-à-dire de considérer une personne comme un quota à remplir pour représenter « officiellement » un certain groupe à la table (dans notre cas, les femmes) et qui parlerait donc en son nom plutôt qu’en tant qu’individu propre. Cela implique aussi de ne pas non plus forcer les femmes à prendre la parole si elles ne sont pas à l’aise sur le sujet discuté. Il s’agit ici, avant toute chose, de prendre conscience de la manière dont certains s’emparent des conversations, et de créer des opportunités pour que les femmes puissent aussi y participer.

CONSEIL #3 : Invitez un représentant des Ressources Humaines pour expliquer les bénéfices d’une telle politique lors des réunions du personnel. Encouragez la participation et le feedback.

CONSEIL #4 : Encouragez la direction à inviter les représentants du personnel des départements concernés et à les inclure dans les efforts de planification.

CONSEIL #5 : Menez une campagne de sensibilisation au sein de l’entreprise pour encourager les femmes de différents départements à contribuer au dialogue en  interne.

CONSEIL #6 : Permettez aux réunions de groupe d’avoir lieu pendant les heures de travail ; organisez-les aussi selon les éventuelles responsabilités parentales, en tenant compte par exemple des heures d’ouverture et de fermeture des écoles ou des horaires des bus scolaires. Respectez les heures de début et de fin de ces réunions. Encouragez les autres à respecter la durée prévue.

CONSEIL #7 : Parlez aux employées de leurs ambitions et encouragez leur développement dans ces voies, notamment en leur assignant des projets dans ces domaines. Demandez-leur de diriger un projet d’amélioration et d’innovation et constituez une équipe pour les aider. Associez-les avec d’autres femmes d’un niveau senior pour les encadrer et leur servir de mentor.

CONSEIL #8 : Renseignez-vous sur les associations locales de protection des droits des femmes, comme les centres d’aides aux victimes de viol et de discriminations ; consultez-les pour avoir des retours constructifs et vous aider à réviser vos règles et votre organisation en interne.

 

ARTICLE : Fixing the Leaky Bucket : What Tech Companies Must Do to Retain Their Best Female Talent (Colmater la fuite : ce que les entreprises de la tech doivent faire pour retenir leurs meilleurs talents féminins)

ARTICLE : 12 Signs You Have A Feminist Boss, Because Wanting To Hear Your Recommendations Is Definitely A Good Thing (12 signes que vous avez un patron féministe : parce que vouloir entendre vos suggestions est définitivement une bonne chose)

GUIDE : You Can Bring Feminist Leadership to Work – Here are 5 Genius Ways to Make it Happen (Comment instaurer un leadership féministe – 5 façons ingénieuses pour que ça marche)

ETUDE : Women Are Nowhere Near Reaching Equality In Corporate Boardrooms, Study Finds (Selon une étude, les femmes sont encore loin d’atteindre la parité dans les conseils d’administration des entreprises)

 

Culture d’entreprise

 

#1 : Demandez aux femmes d’apporter leurs idées. Sensibilisez les participants à observer qui prend la parole pendant les réunions et permettez aux femmes de partager leur point de vue. En cas de problème ou de conflit, demandez aussi aux femmes de contribuer à la recherche d’une solution.

#2 : Prenez au sérieux les inquiétudes et réclamations de chacun à propos de l’environnement de travail. Documentez-les. Ayez des ressources à portée de main pour soutenir vos arguments et faire respecter le règlement.

#3 : Collectez les retours sur l’environnement de travail en mettant en place des sondages anonymes (en ligne ou via une boîte à suggestions).

#4 : Communiquez sur l’importance de prendre soin de sa santé physique et mentale pendant et après le travail. Sensibilisez aux méthodes de « self care » — toutes ces petites techniques pour prendre soin de soi-même, dont l’impact ne se mesure vraiment que dans leurs effets accumulés sur le long terme — et essayez de les intégrer au quotidien, par exemple en ajoutant de courts exercices à vos réunions.

#5 : Organisez ou sponsorisez un groupe de femmes. Encouragez et soutenez les efforts des femmes sur leur lieu de travail pour se rassembler et partager entre elles leurs expériences, leurs ambitions, et les clés de leur succès.

#6 : Cultivez l’enthousiasme envers la formation permanente en récompensant la simple présence de vos employés aux formations que vous organisez, comme par exemple un déjeuner d’échanges « lunch-and-learn » avec rafraîchissements, ou organisez un repas partagé autour des séminaires en ligne. Sponsorisez les formations continues quand cela est possible. Souvenez-vous que beaucoup de gens ne peuvent pas ou font le choix de ne pas participer du fait de leur charge de travail, ou parce qu’ils pensent que finir leur liste de tâches est plus important. Cependant, la formation est la clé de l’évolution professionnelle et doit être reconnue comme un aspect crucial pour créer un environnement plus inclusif.

 

ARTICLE : You Won’t Believe How Many Women in Tech Say They’ve Faced Sexual Harassment (Vous n’allez pas croire combien de femmes dans la tech disent avoir été victimes de harcèlement sexuel) : un regard décourageant sur la fréquence du harcèlement dans l’industrie de la tech. En anglais.

ARTICLE : How to Build A Feminist Workplace (Comment créer un environnement de travail féministe) : ce que font certaines entreprises pour retenir les femmes et faire en sorte que leurs voix soient entendues. En anglais.

ARTICLE : Why Women Leave Tech : It’s the Culture, Not Because ‘Math is Hard’ (Pourquoi les femmes quittent la tech : à cause de la culture d’entreprise, pas parce que « les maths c’est dur ») : les cultures et attentes sociales genrées contribuent au départ de beaucoup de femmes du monde de la tech. En anglais.

ARTICLE : How Women and Men Use Flexible Work Policies Differently (Comment les hommes et les femmes utilisent les options de flexibilités différemment) : des réflexions importantes sur la manière dont les hommes et les femmes utilisent leurs options de flexibilité professionnelle, et comment ils peuvent être pénalisés différemment pour cela. En anglais.

ETUDE : New Research : Flexibility versus Face Time (Nouvelle étude : flexibilité versus Face Time) : bien que de plus en plus d’entreprises implémentent des mesures pour pouvoir travailler à domicile, est-ce que les dirigeants soutiennent réellement les employés qui en font l’usage ? En anglais.

 

Retours d’expériences

 

SONDAGE : Elephant in the Valley (L’éléphant dans la vallée)
Résultats de sondages et témoignages de femmes à propos d’incidents dans leur parcours professionnel. En anglais.

ARTICLE : The Abrasiveness Trap (Le piège de l’abrasivité)
Les femmes qui réussissent sont décrites différemment lors de leur évaluation que leurs homologues masculins. En anglais.

ARTICLE : What’s Holding Women Back in the Workplace? (Qu’est-ce qui freine les femmes dans le milieu professionnel ?)
Une discussion autour de ce que peuvent faire les entreprises pour améliorer l’égalité entre les sexes à tous les niveaux. En anglais. Payant.

 

Ressources Avancées

 

Comme nous l’avons dit, il ne suffit pas de vouloir que les femmes participent. Inclure les femmes dans un milieu professionnel implique de faire des efforts, notamment en examinant la structure et les systèmes organisationnels en place et en s’engageant à améliorer les pratiques et les politiques internes.

Naturellement, cet engagement à faire bouger les choses présente d’importants défis. Personne ne peut prétendre être complètement affranchi des normes culturelles et des attentes sociales – nous sommes tous et toutes bombardé.e.s de messages sur les stéréotypes de genre, messages qui imprègnent ensuite tous les aspects de notre identité, que ce soit nos croyances, notre imagination, langage, nos réflexes de pensée… Nous apprenons également de notre environnement de travail, véritable microcosme culturel, et nous nous y adaptons, agissant selon une longue tradition comportementale définie par la façon dont certaines actions sont récompensées ou sanctionnées.

Si vous espérez encourager les femmes à rejoindre votre équipe et qu’un plus grand nombre d’entre elles gravissent les échelons de votre entreprise, déclarer un changement de politique interne ne suffira pas. L’administration de votre entreprise doit mettre en pratique ce nouveau système de répercussion des actes et d’éloges, en prêchant par l’exemple et la constance. Elle doit faire preuve d’ouverture au changement en reconnaissant ses erreurs passées et en s’excusant, puis en travaillant activement à corriger son comportement.